Leiderschapsstijlen: de verschillende soorten leiderschap

Leiderschap gaat over de juiste besluiten nemen en ervoor zorgen dat anderen die ook uitvoeren. Vaak word je pas succesvol genoemd zodra doelen en ambities zijn gerealiseerd. Toch zit er meer achter, namelijk hoe je de verschillende leiderschapsstijlen ook echt weet te benutten.

Wat leidinggevenden vaak over het hoofd zien

“Met hoe je anderen aanstuurt en meeneemt in je manier van denken, heb je geen garantie dat anderen begrip hebben voor jou als leider,” vertelt Kyra van Leeuwen, mede-eigenaar bij Start2Create en voormalig topsporter (golf). “Soms zien we dat leidinggevenden niet begrijpen waarom anderen niet meegaan in plannen, of niet die 1% per dag groeien. Juist daar liggen over en weer kansen. Want de oorsprong van ruis of mismatch ligt vaak in de verschillende denkstijlen, in hoe een brein werkt, en in non-verbale communicatie.”

Daarom lees je hieronder meer over de verschillende soorten leiderschapsstijlen, en hoe je jezelf verder kunt ontwikkelen in leiding geven.

Er zijn tientallen leiderschapsstijlen te onderscheiden, elk met een eigen betekenis en meerwaarde die per situatie verschilt. Daarom lopen we een aantal bekende leiderschapsstijlen voor je af.

Ken Blanchard houdt het bewust compact met vier leiderschapsstijlen: sturen, coachen, ondersteunen en delegeren. Welke stijl passend is, hangt af van wat iemand nodig heeft om een specifieke taak succesvol uit te voeren. Daarbij kijkt Blanchard zowel naar competentie als naar commitment: kan iemand het al, én heeft diegene het vertrouwen, de motivatie en de bereidheid om het ook te doen?

1. Aansturend leiderschap

Je geeft duidelijke en specifieke instructies en houdt actief zicht op de uitvoering. Deze stijl past wanneer iemand nog weinig ervaring of competentie heeft voor de taak en dus duidelijke richting nodig heeft. De nadruk ligt op richting geven en resultaat bewaken, minder op uitgebreid overleg.

2. Coachend leiderschap

Je geeft nog steeds richting, maar combineert die met veel uitleg, vragen en feedback. Zo help je iemand niet alleen om de taak goed uit te voeren, maar ook om vertrouwen en zelfstandigheid op te bouwen. Je motiveert, moedigt initiatief aan en blijft betrokken bij de voortgang.

3. Ondersteunend leiderschap

De medewerker heeft de taak grotendeels in de vingers, maar kan nog behoefte hebben aan vertrouwen, betrokkenheid of ondersteuning. Daarom geef je minder inhoudelijke sturing en stel je vooral vragen, luister je, en help je iemand om zelf keuzes te maken. Zo verschuift de focus van vertellen wat er moet gebeuren naar ondersteunen bij het zelf doen.

4. Delegerend leiderschap

De medewerker is competent én voldoende zelfstandig en gemotiveerd om de taak op te pakken. Daarom geef je verantwoordelijkheid en ruimte, en blijf je op de achtergrond beschikbaar wanneer dat nodig is. Grotendeels bepaalt de medewerker zelf hoe het resultaat wordt bereikt.

In Leadership in Organizations onderscheidt Yukl in de kern drie grote gedragscategorieën:

1. Taakgericht leiderschap Dit richt zich op het werk gedaan krijgen: plannen, doelen verduidelijken, prioriteiten stellen, problemen oplossen, voortgang bewaken en resultaten behalen.
2. Relatiegericht leiderschap Hierbij draait het om mensen en samenwerking: ondersteunen, ontwikkelen, erkennen, luisteren, vertrouwen opbouwen en samenwerking versterken.
3. Verandergericht leiderschap Deze stijl focust op vernieuwing en aanpassing: een nieuwe richting creëren, verandering stimuleren, innovatie aanmoedigen, leren en bestaande werkwijzen ter discussie stellen.

In latere versies en uitwerkingen onderscheidt hij daarnaast extern gericht leiderschap: netwerken, de omgeving monitoren en de belangen van het team of de organisatie naar buiten vertegenwoordigen.

Yukl benadrukt daarbij juist dat deze gedragingen niet elkaars tegenpolen zijn. Een leider kan bijvoorbeeld tegelijk duidelijkheid geven over een taak, mensen betrekken bij een besluit, én een nieuwe aanpak stimuleren.

Er zijn inmiddels zo veel leiderschapsstijlen in de literatuur terug te vinden, dat je soms overlap ziet. Soms komt dezelfde stijl gewoon onder een andere noemer terug. Daarom zetten we er een aantal voor je op een rij.

Taakgerichte stijlen op een rij

Deze stijlen hebben verschillende namen, maar komen grotendeels met elkaar overeen. De rode draad is dat het om een taakgerichte stijl gaat, waarin doelen en ambities centraal staan. Ze werken vooral effectief als er snel beslissingen genomen moeten worden, of als er sprake is van een crisissituatie.

De menselijke maat komt daarentegen minder aan bod, en er is weinig ruimte voor meningen of creatieve inbreng. Communicatie verloopt dan ook meer eenrichtingsverkeer, in plaats van open.

Participatief of democratisch leiderschap

Het gaat hierbij om het motiveren en stimuleren van medewerkers, en dat lijkt in die zin ook veel op de coachende stijl. De hoge mate van betrokkenheid is bovendien nuttig bij het creëren van draagvlak. Toch is de valkuil bij deze stijl dat er eindeloos wordt vergaderd en te weinig wordt gehandeld.

Deze stijl lijkt sterk op het delegerende leiderschap van Blanchard. Hij werkt vooral goed bij een team van ervaren mensen met expertise die goed zelfstandig kunnen werken. Doordat je medewerkers het zelf laat doen, komt dit ten goede aan hun eigen ontwikkeling én aan het project waar ze voor werken. De uitdaging blijft wel om nieuwe ideeën en wensen onderling in te brengen, en groepsdenken voor te blijven.

Bij deze stijl zie je vaak een inspirerende visie. Ook is er oog voor intrinsieke motivatie, vrijheid tot innovatie en vertrouwen bij medewerkers. Normen, waarden, behoeften en capaciteiten van de medewerkers staan hierbij centraal.

Transactioneel leiderschap

Deze stijl is juist gebaseerd op het ruilprincipe. Doelstellingen, procedures en beleid staan centraal, en beloning en straf worden ingezet om medewerkers te motiveren. Het is een meer taakgerichte stijl van leidinggeven, met minder oog voor de menselijke kant en persoonlijke ontwikkeling.

Situationeel leiderschap

Situationeel leiderschap draait om flexibel reageren op verschillende situaties, en je leiderschapsstijl daarop aanpassen. Het kan dus een combinatie zijn van de eerder genoemde leiderschapsstijlen die je in iemand terugziet. Deze wendbaarheid vind je ook terug onder de noemers adaptief of agile leiderschap.

Om terug te komen op Ken Blanchard: het meebewegen tussen zijn vier stijlen, dus situationeel leiderschap, is precies de essentie van zijn model. De hoofdvraag blijft steeds: wat hebben de medewerkers nodig?

Wat zijn jouw valkuilen in leidinggeven? En hoe laat jij je sterkste competenties tot hun recht komen? De basis voor het ontwikkelen van je leiderschapskwaliteiten is namelijk zelfkennis.

In onze opleiding creatief denken facilitator train je vanuit een onverwachte hoek diverse leiderschapskwaliteiten. Onder andere hoe je creativiteit bij anderen aanwakkert, en hoe je je pallet aan communicatievaardigheden versterkt. Maar we hebben ook een unieke leiderschapstraining voor managers, CEO, teamleiders. Deze is ook incompany aan te vragen.

Niet zonder reden werken we met de creatief denken methodiek. Dit helpt je namelijk anders te kijken naar de dynamiek in de groep, en hoe je eigenaarschap kunt beïnvloeden. Zo zet je direct stappen in persoonlijk leiderschap, én ontdek je hoe je anderen kunt stimuleren tot oplossingsgericht denken, creatieve invalshoeken en LEF.